Contrata para hibridar, no para especializar
Esta semana Expansión publicaba dos cosas que, juntas, son una tesis entera: los sueldos van a subir un 3% de media en 2027 empujados por la jubilación de los boomer y por la falta de talento, y a la vez España vive una paradoja rara donde hay pocas vacantes pero muchísima escasez de perfiles útiles.
Traducido a operador: no falta gente, falta gente que sepa combinar cosas. Técnica más criterio. IA más juicio humano. Ejecución más lectura de negocio.
Mi jugada para los próximos meses: dejar de contratar por vertical ("quiero un growth", "quiero un data", "quiero un ops") y empezar a contratar por combinación ("quiero alguien que sepa montar automatizaciones con IA y además entienda cómo vende un comercial").
El perfil híbrido cuesta más de encontrar, pero rinde por tres. Y encima es más difícil que te lo roben, porque el mercado sigue buscando en cajitas separadas.
Si tu próxima ficha encaja limpiamente en una descripción de puesto tradicional, probablemente te estés equivocando de ficha.
Mi aprendizaje
Llevo tiempo dándole vueltas a una idea incómoda: escalar un equipo rápido no es una victoria, es una hipoteca.
Cada persona que entra suma capacidad, sí, pero también suma coordinación, política interna, expectativas de crecimiento salarial y un riesgo silencioso de que dentro de doce meses valga el doble en el mercado.
Mi criterio hoy es que un equipo pequeño con perfiles híbridos y palanca de IA rinde más que un equipo grande con perfiles especializados. No porque lo diga ningún gurú, sino porque los números empiezan a apuntar ahí: menos gente, más output por cabeza, menos fragilidad ante que te fichen a uno.
La parte vulnerable: es más fácil escribirlo que ejecutarlo. Cuando las cosas van bien, la tentación de contratar rápido es enorme. Y casi siempre te la cobras seis meses después.
En el radar
- El renting bate récord con 26% de cuota, pero con menos coches chinos de los esperados. La narrativa del arrasón chino iba más rápido que el consumidor real. Ojo con dar por hecho tendencias antes de que pasen.
- Madrid lanza "Madrid Beats" para vender su estilo de vida en 30 ciudades y 13 países. Las ciudades ya se posicionan como marcas. Si una capital hace branding global, tú tienes cero excusa para no hacerlo con tu empresa.
- Anuario de las Telecomunicaciones 2026: el sector se reordena y se concentra. Cada vez que un sector se concentra, aparece un hueco arriba para el player pequeño y ágil. Siempre.
- Sueldos previstos +3% en 2027 para fidelizar talento. Un 3% no fideliza nada. Fideliza el proyecto, el reto y sentir que aprendes. El dinero es solo el suelo.
El consejo accionable
Coge esta semana a las tres personas más importantes de tu empresa (o tus tres proveedores clave si vas en solitario) y hazles una pregunta muy concreta: "¿Qué tendría que cambiar aquí para que dentro de un año sigas queriendo estar?". Sin rodeos, sin encuesta, cara a cara.
Dos cosas van a pasar. Una: te van a decir algo que no sabías. Dos: el simple hecho de preguntar ya sube la probabilidad de que se queden. La retención empieza por conversaciones que la mayoría de founders no tienen porque les da miedo la respuesta.
Detrás de VIVIO
En influencer marketing pasa algo parecido a lo que decíamos del talento: el coste de retener a un creador top que ya funciona con tu marca es mucho menor que el de descubrir uno nuevo desde cero y rezar para que convierta.
Mi criterio construyendo VIVIO es que el valor real de una plataforma en este sector no está solo en el matching inicial marca-creador, sino en la capa de datos y repetición que te permite saber qué creador seguir activando y cuál soltar sin sentimentalismos.
Dicho de otra forma: la primera colaboración es marketing, la quinta ya es un sistema. Y ahí es donde se hace el dinero de verdad, tanto para la marca como para el creador.
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